給与計算と労働法のツボ④　～役職手当と割増賃金～

　「名ばかり管理職」の問題が社会的にも注目される中で、管理職の方への割増賃金の支払い方を見直す会社が増えてきています。新たに手当などが支給され、それが割増賃金にあてられるという会社もあります。

　役職手当などの一部を固定の割増賃金にあてることは、必ずしも違法ではありません。固定の割増賃金として、毎月一定額を支給すれば、その分の割増賃金は、別に支払う必要はなくなります。ただし、このようなルールを適用するためには、あらかじめ就業規則などでその旨を定めておく必要があります。

　固定の割増賃金を支払う場合は、まず、就業規則で「○○手当には時間外割増賃金分を含む」ことを明確にうたう必要があります。そして、その手当に含まれる割増賃金は「何時間分」で、具体的に「何円」なのかについても、明らかにしなければなりません。

　固定の割増賃金は、あくまで割増賃金を定額の手当として支給しているに過ぎませんから、もちろん毎月の残業時間を正確に計算した上で、手当ではまかなえない不足の割増賃金が発生した月には、精算して支給する必要があります。また、実際には手当の金額に見合う残業時間よりも少ない残業しか発生しなかった月でも、固定の割増賃金を減額することは許されず、あらかじめ約束された金額を支給しなければなりません。